Vous êtes employeur ou salarié et vous cherchez des informations claires sur la Prime de Partage de la Valeur (PPV) ? Vous voulez comprendre les règles fixées par le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) pour 2025 ? Les conditions d’exonération, les plafonds et les modalités de versement vous semblent complexes ?
Cet article synthétise toutes les règles officielles à jour. Vous y trouverez des réponses précises pour mettre en place ou comprendre la Prime de Partage de la Valeur (PPV) en conformité avec le BOSS, en tenant compte des dernières évolutions légales.
La PPV en Bref : Tableau Récapitulatif des Règles 2025
Pour commencer, voici un tableau qui résume les points essentiels de la PPV. Il vous permet de voir rapidement les différences de régime social et fiscal selon la taille de l’entreprise.
| Caractéristique | Règle générale (Toutes entreprises) | Régime de faveur (Entreprises < 50 salariés, jusqu’au 31/12/2026) |
|---|---|---|
| Plafond de base | 3 000 € par an et par salarié | 3 000 € par an et par salarié |
| Plafond majoré | 6 000 € (si accord d’intéressement ou de participation) | 6 000 € (si accord d’intéressement ou de participation) |
| Régime social | Exonération des cotisations sociales (sauf CSG/CRDS) | Exonération totale (cotisations sociales + CSG/CRDS) si la rémunération du salarié est < 3 SMIC |
| Régime fiscal | Soumise à l’impôt sur le revenu (IR) | Exonération totale d’impôt sur le revenu si la rémunération du salarié est < 3 SMIC |
| Salariés concernés | Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail | Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail |
Qu’est-ce que la Prime de Partage de la Valeur (PPV) ?
La Prime de Partage de la Valeur, ou PPV, est une somme que les employeurs peuvent verser à leurs salariés. Son principal avantage est de bénéficier d’exonérations de cotisations sociales et, dans certains cas, d’impôt sur le revenu. C’est un dispositif entièrement facultatif pour l’entreprise.
Le point le plus important à retenir est le principe de non-substitution. La PPV ne peut se substituer à aucun élément de salaire déjà existant ou obligatoire. Par exemple, un employeur ne peut pas annuler une prime de 13ème mois prévue par un accord pour la remplacer par une PPV. De même, elle ne peut pas remplacer une augmentation de salaire.
Ce dispositif a été instauré par la Loi n°2022-1158 du 16 août 2022 et a ensuite été modifié par la Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 sur le partage de la valeur. Ces modifications incluent notamment la possibilité de verser deux primes par an et de les placer sur un plan d’épargne. Le BOSS centralise l’ensemble des règles et constitue la référence pour les employeurs et les salariés.
Conditions d’Éligibilité : Qui peut en bénéficier ?
Pour que la prime soit versée et bénéficie des exonérations, l’employeur et le salarié doivent respecter certaines conditions. L’ensemble de ces modalités est strictement encadré.
Les employeurs concernés
La PPV peut être mise en place par tous les employeurs de droit privé, peu importe leur taille ou leur secteur d’activité. Ainsi, sont concernés :
- Les entreprises et associations.
- Les mutuelles, coopératives et fondations.
- Les syndicats et autres entités de droit privé.
Sont également éligibles certains établissements publics :
- Les Établissements Publics à caractère Industriel et Commercial (EPIC).
- Les Établissements Publics à caractère Administratif (EPA), à condition qu’ils emploient du personnel de droit privé.
Enfin, les Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) peuvent verser la PPV aux travailleurs handicapés qui sont sous contrat de soutien et d’aide par le travail.
Les salariés bénéficiaires
Le principe est que la prime doit bénéficier à tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement ou à la date de dépôt de l’accord. Cela inclut les salariés en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel.
Voici les cas spécifiques à connaître :
- Apprentis et contrats de professionnalisation : Ils sont titulaires d’un contrat de travail et sont donc éligibles à la PPV dans les mêmes conditions que les autres salariés.
- Intérimaires : Lorsqu’une entreprise verse une PPV à ses salariés, elle doit en informer l’entreprise de travail temporaire. Cette dernière doit alors verser la prime aux intérimaires mis à disposition selon les mêmes modalités.
- Mandataires sociaux : Ils ne peuvent bénéficier de la PPV que s’ils cumulent leur mandat avec un contrat de travail. Sans contrat de travail, ils sont exclus du dispositif.
L’employeur définit la date d’appréciation de la présence du salarié. Ce peut être la date de versement de la prime, la date de signature de la décision unilatérale ou la date de dépôt de l’accord. Un salarié qui a quitté l’entreprise avant cette date n’est pas éligible.
Il est interdit d’exclure un salarié sur un critère non prévu par la loi. Cependant, une condition de rémunération maximale peut être fixée par l’accord ou la décision unilatérale pour réserver la prime aux salariés gagnant moins d’un certain seuil.
Plafonds et Régimes d’Exonération : Les Chiffres Clés
C’est le point central du dispositif de la PPV : les exonérations. Elles dépendent du montant versé, de la taille de l’entreprise et de l’existence de dispositifs de partage de la valeur.
Le plafond d’exonération de base : 3 000 €
La limite d’exonération de base pour la Prime de Partage de la Valeur est fixée à 3 000 euros par année civile et par bénéficiaire. Cela signifie que les sommes versées jusqu’à ce montant peuvent être exonérées de certaines cotisations. Si un employeur verse plus de 3 000 €, la part qui dépasse ce plafond est traitée comme un salaire classique : elle est soumise à toutes les cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
Depuis la loi de 2023, il est possible de verser deux PPV au cours de la même année civile. Dans ce cas, c’est le cumul des deux primes qui ne doit pas dépasser le plafond de 3 000 € pour bénéficier des exonérations.
Le plafond majoré : 6 000 €
Le plafond d’exonération peut être porté à 6 000 euros par an et par salarié. Pour bénéficier de ce plafond majoré, l’entreprise doit respecter au moins une de ces deux conditions au titre du même exercice que celui du versement de la prime :
- Mettre en œuvre un dispositif d’intéressement.
- Mettre en œuvre un dispositif de participation volontaire (obligatoire uniquement pour les entreprises de 50 salariés et plus).
Cette condition s’applique à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Ainsi, une entreprise de moins de 50 salariés qui met en place un accord d’intéressement de manière volontaire peut verser jusqu’à 6 000 € de PPV exonérée.
Le régime social : quelles cotisations sont exonérées ?
Dans la limite des plafonds de 3 000 € ou 6 000 €, la PPV est exonérée de l’ensemble des cotisations sociales patronales et salariales. Sont ainsi concernées les cotisations prévues par l’ Article L. 242-1 du CSS et l’Article L. 136-1-1 du CSS. Concrètement, la prime est exonérée des cotisations suivantes :
- Sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse).
- Allocations familiales.
- Accidents du travail et maladies professionnelles.
- Retraite complémentaire (Agirc-Arrco).
- Assurance chômage.
- Solidarité autonomie (CSA).
- FNAL.
En revanche, pour la règle générale, la PPV reste soumise à la CSG (Contribution Sociale Généralisée) et à la CRDS (Contribution au Remboursement de la Dette Sociale). Le forfait social n’est pas non plus applicable sur les sommes versées.
Le régime fiscal : la PPV est-elle imposable ?
Le principe général est que la PPV est soumise à l’impôt sur le revenu pour le salarié qui la perçoit. Elle doit donc être déclarée avec ses autres revenus.
Il existe toutefois une exception importante qui constitue un régime de faveur. Pour les primes versées jusqu’au 31 décembre 2026 par les entreprises de moins de 50 salariés, la PPV est totalement exonérée d’impôt sur le revenu. Cette exonération fiscale est conditionnée à la rémunération du salarié :
- Le salarié bénéficiaire doit avoir perçu une rémunération inférieure à 3 fois le SMIC annuel au cours des 12 mois précédant le versement de la prime.
Dans ce cas précis (entreprise de moins de 50 salariés et salarié avec une rémunération sous le seuil), la prime est donc exonérée de tout : cotisations sociales, CSG/CRDS et impôt sur le revenu. C’est un avantage considérable pour le pouvoir d’achat du salarié, car le montant brut de la prime est égal au montant net.
Comment Mettre en Place et Verser la PPV ?
La mise en place de la prime doit suivre une procédure formelle. L’employeur a le choix entre deux options pour formaliser sa décision et les modalités de versement.
La mise en place : accord d’entreprise ou décision unilatérale (DUE)
L’employeur peut choisir l’une des deux voies suivantes :
- Par accord d’entreprise ou de groupe : L’accord est négocié et conclu avec les organisations syndicales représentatives ou avec le comité social et économique (CSE). Il doit être déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. C’est la voie privilégiée pour fixer des modalités sur mesure.
- Par décision unilatérale de l’employeur (DUE) : L’employeur peut décider seul de mettre en place la prime. Dans ce cas, il doit consulter le CSE au préalable, s’il en existe un. La DUE est une solution plus simple et rapide, souvent utilisée dans les petites entreprises.
L’acte de mise en place (accord ou DUE) doit obligatoirement préciser :
- Le montant de la prime.
- Les salariés éligibles.
- Les éventuels critères de modulation du montant.
- La date de versement.
La modulation du montant de la prime
Le montant de la PPV peut être le même pour tous les salariés. Mais l’employeur peut aussi choisir de moduler le montant en fonction de critères objectifs. La loi autorise une liste limitative de critères de modulation :
- La rémunération : verser une prime plus importante aux salaires les plus bas.
- Le niveau de classification : adapter le montant selon la position du salarié dans la grille de l’entreprise.
- L’ancienneté dans l’entreprise : récompenser la fidélité.
- La durée de présence effective pendant l’année écoulée (en assimilant les congés maternité, paternité, adoption et éducation des enfants à de la présence effective).
- La durée de travail prévue au contrat de travail.
Il est possible de combiner ces critères. Par exemple, une entreprise peut décider que la prime sera de 500 € pour tous, majorée de 10 € par année d’ancienneté. En revanche, tout critère discriminatoire ou subjectif, comme la performance individuelle, est interdit.
Le versement de la prime
Depuis le 1er décembre 2023, un employeur peut verser jusqu’à deux primes de partage de la valeur par année civile. Chaque versement peut être effectué en une ou plusieurs fois, avec une limite d’un versement par trimestre.
Par exemple, une entreprise peut verser une première PPV de 1 000 € en février et une seconde de 1 500 € en septembre. Le montant total de 2 500 € sera pris en compte pour l’appréciation du plafond d’exonération.
Le versement de la prime doit impérativement apparaître sur une ligne distincte du bulletin de paie du mois du versement. Cela assure la traçabilité et permet de distinguer la prime du salaire de base.
Affectation de la PPV sur un Plan d’Épargne (PEE, PER)
Une nouveauté majeure de la loi du 29 novembre 2023 est la possibilité pour un salarié d’affecter sa PPV sur un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite.
Le salarié qui reçoit une prime peut demander que les sommes lui soient versées directement ou qu’elles soient placées, en tout ou partie, sur :
- Un plan d’épargne entreprise (PEE) ou un plan d’épargne interentreprises (PEI).
- Un plan d’épargne retraite (PER) d’entreprise collectif ou obligatoire.
Cette option n’est possible que si l’accord ou la DUE qui met en place la PPV le prévoit, et si le règlement du plan d’épargne l’autorise également. Le salarié doit formuler sa demande de versement sur le plan dans un délai fixé par l’entreprise.
Lorsque la PPV est placée sur un PEE ou un PER, les sommes versées sont exonérées d’impôt sur le revenu. C’est un avantage fiscal significatif. Attention, cette exonération fiscale ne concerne que les sommes placées. La prime reste soumise à la CSG/CRDS avant son versement sur le plan (sauf pour les salariés des entreprises de moins de 50 salariés qui en sont déjà exonérés).
L’abondement de l’employeur n’est pas applicable sur les sommes issues de la PPV et placées sur un plan d’épargne.
FAQ – Questions fréquentes sur la PPV
Voici les réponses aux questions les plus courantes concernant la Prime de Partage de la Valeur.
L’employeur est-il obligé de verser la PPV ?
Non, la mise en place de la PPV est totalement volontaire. Aucune entreprise n’est contrainte de la verser. C’est une décision qui relève de la seule volonté de l’employeur.
Peut-on remplacer une augmentation de salaire par la PPV ?
Non, c’est formellement interdit par le principe de non-substitution. La PPV ne peut remplacer ni un élément de rémunération versé habituellement, ni une augmentation de salaire, ni une prime prévue par un accord, le contrat de travail ou les usages de l’entreprise.
Comment est calculée la rémunération inférieure à 3 SMIC ?
L’appréciation de ce seuil se fait en prenant en compte la rémunération brute totale du salarié au cours des 12 mois qui précèdent le versement de la prime. Le SMIC de référence est calculé sur la base de la durée légale du travail.
Un salarié en CDD peut-il recevoir la PPV ?
Oui, un salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée (CDD) est éligible à la PPV dans les mêmes conditions que les salariés en CDI, à condition d’être présent à la date retenue par l’entreprise.
Que se passe-t-il si la prime dépasse le plafond ?
Si le montant total des primes versées sur l’année civile dépasse le plafond d’exonération (3 000 € ou 6 000 €), la part excédentaire est réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu. Elle est alors traitée comme un salaire normal.
